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Instaurer un management bienveillant pour manger et assurer le bien-être des collaborateurs à distance

Aujourd’hui, le télétravail est majoritairement utilisé dans les moyennes et grandes entreprises pour ses avantages. D’abord, il s’agit d’un mode de travail qui permet de diminuer les coûts immobiliers grâce à une bonne gestion du présentiel. Ensuite, il permet de maximiser la performance des salariés et d’améliorer leur qualité de vie professionnelle et personnelle. Encore faut-il que le télétravail soit mis en place façon approprié. 

Toutefois, manager une équipe à distance peut présenter des inconvénients. En effet, il a des aspects liés à l’activité et au relationnel qu’il est difficile de transposer à un mode de travail à distance : travail d’équipe, suivi collaborateur communication, gestion du temps de travail… Cette situation peut engendrer des maux physiques et psychosociaux. Pour y faire face, instaurer un management bienveillant semble tout indiqué. En effet, il permet de maintenir la performance de l’entreprise tout en assurant le bien-être du salarié tout au long de son cycle de vie professionnel.

Comment aborder le management à distance ?

Manager une équipe à distance, quels sont les enjeux ?

La définition du management à distance

Selon la modélisation de Harvard Business Review il y a trois types de distances :

  • physique (géographique, fuseaux horaires, etc.)
  • opérationnelle (taille de l’équipe de projet, réseaux, moyens de communication, priorités, etc.) ;
  • d’affinité (équipe multiculturelle, par exemple)

En principe, on parle de management d’équipe à distance quand le manager doit gérer des collaborateurs qui ne se trouvent pas sur le lieu de travail habituel. Souvent, ces collaborateurs exercent leur activité en télétravail. On observe trois type d’enjeux lié à ce mode de travail :

  • culturels
  • psychosociaux
  • business

Les enjeux culturels :

Manager une équipe à distance n’est pas toujours simple. En règle générale, cela est lié à une histoire de perception. En effet, un collaborateur peut être motiver par l’environnement de travail et les relations humaines qui le compose. Travailler en équipe et échanger avec des collègues au quotidien fait partie de la vie au travail. Cela permet au collaborateur de maintenir un certain équilibre psycho-social quand il évolue dans un environnement professionnel sain. Le bien-être d’une personne dépend également de son environnement professionnel. Un collaborateur qui s’identifie à son travail et aux valeurs de son entreprise est une personne normalement épanouie. Elle a évolué avec des repaires. Par conséquent, une modification de son environnement de travail à moyen et long terme aura forcément des conséquences sur sa façon de travailler et d’interagir avec autrui. Dans un mode de travail à distance les erreurs de jugements sont plus fréquents. Les collaborateurs peuvent souffrir des codes et cultures de l’entreprise. En effet, ces dernières très souvent orientent vers un critère de performance dans lequel le collaborateur ne se retrouve plus à distance. Il aura donc tendance à modifier ses comportements et sa façon de penser. Dans un management à distance il est important d’instaurer un climat de confiance et d’écoute pour que salarié et manager puisse se retrouver. Cela implique de changer la vision traditionnelle de la relation de travail.

 

Les enjeux psychosociaux : 

Certains managers risque de faire prendre au jeu de la performance. En effet, ils peuvent avoir l’impression de perdre le contrôle de l’activité pour se rassurer que celui-ci est actif. Saint Thomas d’Aquin pourra en témoigner, il faut voir pour croire. Un manager aura tendance à être plus rassurer lorsqu’il voit un collaborateur travailler sous ses yeux. Par ailleurs, en télétravail, les collaborateurs pourraient avoir tendance également à travailler plus. Cela à généralement pour conséquence, qu’il n’y a plus de frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. Le travail à distance empiète sur la vie personnelle. Du côté du manager, ce dernier peut vite se retrouver dépasser. Il peut avoir des difficultés à piloter l’activité et accorder de l’attention aux salariés qui en auraient besoin. Manager comme collaborateur peuvent ressentir un écart entre la perception d’un situation en télétravail et les moyens pour y faire face.

L’ensemble de ces situations peuvent créer du stress, de l’anxiété, une surcharge de travail, et un épuisement mental. Le maître mot est la bienveillance. Il convient de responsabiliser manager et collaborateur dans leurs attributions respectives. Toutefois, il est important que dans l’atteinte des objectifs des deux parties, un climat bienveillant existe. Il propose écoute, autonomie, confiance et respect.

À distance, les émotions sont moins perceptibles qu’en présentiel. Le manager doit mettre en place une culture de la communication dont le levier est l’intelligence émotionnelle et collective. D’après une étude Ipsos de 2018, reprise dans l’E- Book MoovOne “l’intelligence collective : levier de transformation de l’entreprise”, le collaboratif a un impact positif sur le partage des connaissances (69 %), la résolution des problèmes (62%) ou encore la créativité (59 %). Pourtant, seulement (28 %) des télétravailleurs interrogés déclarent travailler en mode collaboratif au quotidien.

Les enjeux business :

Un collaborateur démotiver, est un collaborateur qui n’est plus épanoui et donc moins productif. Aussi, le manager doit se doter d’outils pour éviter cela et maintenir la cohésion d’équipe. Il doit aussi pouvoir être en capacité de gérer efficacement les objectifs attribués à son équipe. La meilleur façon de réussir et de placer l’équipe au centre des préoccupations et d’évoluer selon un mode collaboratif.

Par conséquent, manager une équipe à distance requiert d’adopter une approche bienveillante.

Le management bienveillant c’est quoi ?

Le management bienveillant est une approche qui place les salariés au centre des préoccupations professionnelles. Nous sommes ainsi dans une démarche de type « collaborateur-centric ». Le management bienveillant instaure des relations humaines et relationnelles fortes. Elles sont basées entre autres sur le respect, l’écoute, l’empathie, le positivisme, la reconnaissance et la communication. Des valeurs destinées à permettre un meilleur accompagnement des salariés dans leurs apprentissages, objectifs et évolutions professionnelles.

En somme, le management bienveillant utilise une approche psycho-émotionnelle qui ne peut que donner de la valeur à la QVT pour son approche qui permet des solutions individualisées.

Louis LAVELLE disait : « Le plus grand bien que nous faisons aux autres hommes n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur révéler la leur ».

Ainsi, le management bienveillant œuvre pour le bien-être des collaborateurs et de l’entreprise. Pourquoi ? D’abord, parce qu’un collaborateur heureux, est un collaborateur fidélisé, moins stressé et performant. Ensuite, c’est un collaborateur qui s’identifie à l’entreprise et en est l’ambassadeur. Il est épanouie, engagé et grandit dans son activité professionnelle.

En définitive, le management bienveillant est surtout un outil au service de la performance de l’entreprise et du bien-être du salarié. Aujourd’hui, les mentalités intègrent davantage que l’humain est au cœur de l’entreprise et de ses valeurs. Il faut des hommes pour travailler, l’incarner et la représenter.

Le management bienveillant, un outil d’amélioration du bien-être des collaborateurs

L’organisation salariale et fonctionnelle des entreprises s’est retrouvée chamboulée par une crise sanitaire et économique sans précédent. De sorte que, elle aura entraîné des conséquences sur la santé mentale des salariés. Effectivement, en fonction des collaborateurs, le télétravail aura été un soulagement ou un enfer.

Voici quelques études intéressantes qui font le lien entre télétravail, condition de travail et maux psychosociaux.

En premier lieu, une étude réalisée par Cadremploi en juin 2019 auprès d’un échantillon de 1123 cadres français en situation de télétravail. Selon cette étude, plus de la moitié des répondants déclaraient être en proie à des symptômes de burn-out. Les coupables ? Des pressions professionnelles qui se matérialisait en partie au travers d’une charge de travail excessive. Un manque de reconnaissance dans le travail accompli.

En second lieu, une étude de Santé Publique France réalisé en 2020 en partenariat avec l’institut BVA à l’échelle de 2000 personnes. Suite à la covid-19, elle mettait en exergue une recrudescence des cas de santé mentale qui laisseront inévitablement des traces en 2021 et 2022.

Enfin, une étude réalisée par l’Union Générale des Cadres et Techniciens de la CGT sur un échantillon de 10 000 personnes en situation de télétravail. D’après cette étude, ce mode de travail s’accompagnait majoritairement d’une hausse du temps de travail. Cela à eu pour conséquence de provoquer un état dépressif associé à du stress, de l’anxiété et des troubles musculosquelettiques. En effet, 34% des répondants semble présenter des troubles musculosquelettiques, et 45% des répondants, un état dépressif.

Des maux physiques et psycho-émotionnels qui peuvent se répercuter sur les conditions et la relation de travail. Compte tenu de ces enquêtes, privilégiez une approche « collaborateur-centric » semble important. En effet, chaque cas doit être pris dans son individualité pour fournir un accompagnement flexible et évolutif probant.

Le management bienveillant vous permet d’assurer un management à distance en prenant en compte la sphère psycho-émotionnelle des collaborateurs. Un facteur trop souvent laissé de côté au profit d’exigences professionnelles qui génèrent des maux physiques et psychosociaux.

 

Une nouvelle vision des relations de travail

Manager une équipe à distance implique d’adopter une nouvelle vision du travail. En règle générale, le manager va définir des objectifs et suivre le salarié par rapport à plusieurs éléments :

  • la connaissance qu’il a du salarié,
  • les qualités humaines et relationnelles
  • les profils et compétences composant son équipe,
  • les attributions et attendues du poste de chaque membre de l’équipe,
  • le savoir-être

Ainsi, accompagner et suivre le salarié peut prendre la forme d’un management de l’activité quotidienne. In fine, cela prendra du sens dans les résultats fournis.

En situation de télétravail, les interactions professionnelles changent. En effet, l’absence des collaborateurs sur site engendre des conséquences socio-professionnelles. A titre d’exemple, ne plus pouvoir échangez de façon informel à la machine à café. Ou, tout simplement, ne pas pouvoir avoir une information rapide sur un projet. 

En outre, le manager peut être tenté de donner davantage de travail à son équipe n’étant pas réellement conscient de la charge de travail allouée. De même, le salarié peut être aspiré dans une spirale ou il travail plus que d’habitude. Il est aussi plus difficile de se déconnecter du matériel de travail à domicile. Toutefois, la situation inverse peut également se produire. Ainsi, le manager peut ne pas donner suffisamment de travail à son équipe.

En tout état de cause, les mentalités doivent évoluer pour s’adapter à un nouvel environnement de travail. Il devient nécessaire de repenser la culture du présentiel et la méthode de management. Au-delà des aspects pratiques, l’aspect psycho-social devrait être prit en compte dans toute démarche liée à la réorganisation du travail. L’objectif est d’accompagner et de suivre le salarié tout au long de son cycle professionnel sans perdre en performance, relation sociale et cohésion d’équipe. En définitive, il s’agit de lui permettre d’effectuer un travail qui aura de la valeur ajoutée au sein de l’équipe.

Instaurer un management bienveillant en télétravail c’est possible …

Instaurer un management bienveillant, la méthodologie

Le management bienveillant doit reposer sur les bases suivantes : 

  • offrir une écoute,
  • se rendre disponible,
  • être souple dans l’organisation du travail,
  • favoriser les moments de bien-être,
  • fixer des objectifs clairs et atteignables,
  • personnaliser et donner du sens à la relation de travail,
  • reconnaître le travail réaliser,
  • donner le droit à l’erreur.

L’ensemble de ces points sont repris dans la méthode éprouvée d’ELFATITUD…

Ci-après par étapes :

1-Diagnostiquer l’organisation de travail

  • Comprendre son environnement de travail et la culture de l’entreprise
  • Déterminer si l’environnement et l’organisation de travail permet d’instaurer un management bienveillant totalement ou mixte (jour en présentiel / jours en distantiel)
  • Identifier les leviers d’un management bienveillant au sein de son organisation
  • Définir une organisation qui permet de retrouver ou diffuser une nouvelle approche de la relation de travail

2-Adopter un management bienveillant orienté vers les résultats

  • Comprendre les aspects du management bienveillant
  • Maîtriser les outils psycho-émotionnels et pragmatiques du management bienveillant
  • Savoir planifier une organisation évolutive et flexible de travail en fonction des profils, des compétences et des attentes du salarié
  • Monitorer les mesures en place
  • Procéder à des agencements tout au cycle de vie professionnel

3- Intégrer le management bienveillant dans son management et sa communication

  • Adapter son style de management
  • Instaurer un climat d’échange informel
  • Adopter une communication en fonction de son interlocuteur
  • Apprendre à détecter et gérer les comportements liés à des troubles psychosociaux ou psycho-émotionnels.
  • Développer un suivi professionnel spécifique par collaborateurs

ELFATITUD privilégie une approche globale dans l’accompagnement des collaborateurs de votre entreprise. Venez nous rendre visite !

 

Sources : 

  • Etude Ipsos de 2018, reprise dans l’E- Book MoovOne “l’intelligence collective : levier de transformation de l’entreprise”,
  • https://www.santepubliquefrance.fr/etudes-et-enquetes/coviprev-une-enquete-pour-suivre-l-evolution-des-comportements-et-de-la-sante-mentale-pendant-l-epidemie-de-covid-19
  • https://ugictcgt.fr/grande-enquete-sur-le-teletravail-lurgence-dun-encadrement/

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